而对于应聘者来说，知道自己将要面对的是AI这个不知疲惫、么得感情，还明察秋毫的“拦路虎”，恐怕不少人都会感到亚历山大。尤其是应届生，以往还有学长学姐们的言传身教指路，可面对“AI面试官”这个新事物，市面上还真没太多有效经验可供参考。

　　今天就来聊聊，AI面试的考察边界到底在哪里，以及怎样“攻略”它。

　　AI泛滥背后，用人机构的阳谋

　　如果你看到心仪的企业或岗位需要先过AI这一关，不要方张，战略上藐视、战术上重视，往往是“攻略”下AI面试官的前提条件。

　　之所以这么说，是因为市面上有太多借AI之名、行宣传之实的“金主爸爸”。其中，以最贴近大众规模市场的快消品领域为重灾区。最先在校招等环节中打出“AI面试”招牌的，大多都是这类，比如食品饮料（可口可乐）、日化用品（宝洁、联合利华）等等。

　　一方面，这些企业岗位大多没有特别的专业限制，又身披跨国500强的光环，简历筛选压力非常大；同时，校招也是一次非常好的在年轻人中“博关注”的好时机，很多公司都会打出“寻找未来管理者”的口号，竞争极其激烈，Open Question、AI面试、游戏测评等创意型招聘方式也能有效地帮助其扩大自身地影响力，强化品牌形象。

　　目前看来，让AI分析招聘面试过程中的复杂要素，还是一个争议中前行的未来。

　　不过，技术的车轮正在加速。IBM就宣布要使用Watson（沃森）主动搜索内部培训系统的数据，了解员工培训以及学习情况，判断他们是否具备升职潜力，以此进行内部考核。而从这样相对结构化的数据中推倒到面试招聘环节，或许也在向广大求职者们走来。

　　可以说，过去我们看到一些机械化程度高、数据结构化的领域，文书、翻译、识别等被AI取代。如今，面试这样充满交流的感性色彩的领域也未能幸免。所幸的是，技术的魔法正在褪去，手握知识之剑的人类，终将找到自己与AI“共事”的最佳方式。在一次次较量与交锋中去迭代和优化它，最终走出人机磨合的阵痛。

本文来自： 脑极体